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内容导航：1、马斯克为员工“打气”：别太在意股市疯狂 特斯拉将成最有价值公司2、员工为企业创造价值1、马斯克为员工“打气”：别太在意股市疯狂 特斯拉将成最有价值公司
财联社12月29日讯（编辑 卞纯）由于投资者对电动汽车需求疲软以及马斯克为运营推特分心而感到不安，特斯拉股价年内已经暴跌了70%。周三，特斯拉首席执行官埃隆·马斯克告诉员工，他们不应该“被股市的疯狂所困扰”。
马斯克在周三发给员工的一封电子邮件中表示，他相信从长远来看，特斯拉将成为地球上最有价值的公司。
敦促员工全力以赴
马斯克还敦促员工努力在本季度末交付车辆。此前特斯拉在美国和中国为车辆销售提供了折扣。
“请在接下来的几天里全力以赴，并尽可能帮助交付。这将产生真正的影响！” 他在邮件中表示。
根据Refinitiv的数据，分析师预计特斯拉将在第四季度交付442452辆汽车。
坚信特斯拉将成全球最有价值公司
在连续七个交易日下跌后，特斯拉股价周三有所反弹，收盘上涨3.31%，报112.71美元。
自今年年初以来，特斯拉股价已累计下跌近70%，仅12月份跌幅就高达40%。这也使得特斯拉成为标普500指数中表现最差的股票之一。
随着特斯拉股价暴跌，马斯克的个人财富今年累计缩水了约1400亿美元。
与此同时，特斯拉员工所持股票的价值也受到了损害。特斯拉为包括工厂工人在内的大多数员工提供了股票期权等福利。
“顺便说一句，不要太在意股市的疯狂。当我们展示持续的出色业绩时，市场会认识到这一点，”马斯克表示。“从长远来看，我非常相信特斯拉将成为地球上最有价值的公司！”
摩根士丹利分析师日前将特斯拉目标价从330美元下调至250美元，称过去两年电动车的供不应求将在2023年“大幅逆转为供大于求”。
2、员工为企业创造价值
员工为企业创造价值
第一，增强企业的吸引力与向心力
在以互联网和知识经济为核心的后工业文明时代，组织逐渐从科层制走向扁平化的网状结构、平台型组织与自组织，人也真正成为价值创造主体，人在组织中除了尊严，还要有自由，自主管理、自己决定如何创造价值和创造什么样的价值。
人变成组织的真正参与者、共创价值者。人与组织是一个以共创共赢为运行准则的价值共享体。
因此, 在后工业文明时代，要激励人，激励知识型员工，要从外向性激励（薪酬与约束）转向内向性激励（自主与成就感）。更关注员工作为人的属性，即关注人心、人性的激励与开发。
企业价值观最大的作用便是构建起企业目标和企业成员个人目标的一致性，使得这二者之间的信念、价值观趋同。企业价值观可以长期引导员工为实现企业目标而自觉努力，使之向着对企业有利的方向进行。
第二，能发挥巨大的整体效应
当今，在互联网、大数据等已经成为社会通用基础设施的背景下，中小企业需要用互联网思维对市场、消费者、技术、企业价值链乃至整个商业生态进行重新审视。
因为许多中小企业尚未具有真正意义上的核心竞争力，主要体现在5个方面：
1、核心价值观能力；
2、营销变革力；
3、战略洞察力；
4、计划控制力；
5、组织适应力。
可以预见，在移动互联时代，凡是按章程办事的工种， 都有可能被科技手段取代或部分取代，创造性工作将成为主流。管理重心将不再是规范流程，而是唤醒个体的创新力量。
由此可见，人因为自身的价值创造性，逐渐成为可以和货币资本匹敌的企业价值创造的主导要素，其重要性与日俱增，由此引发组织与人关系的强烈碰撞。
今天企业管理中出现的种种问题，如认为员工能力、意愿、态度与组织发展需求不匹配，价值创造活力不足，激励效果下降，价值观难以统一，员工忠诚度低等等，究其根源在于工业文明时代形成的组织与人的关系已经不适应这个时代了。
而共享价值观能加深员工之间思想感情的交流，融合员工的理想、信念、作风，培养和激发员工的团队意识。在特定的信念氛围之下，员工们通过自己的切身感受，会产生一种对工作的自豪感和使命感以及对企业的认同感和归属感。
有了这样一股思想理论，对内，员工之间更能互帮互助共同提升。对外，能为消费者提供更优质、更一致的服务。共享的企业价值观不仅可以指导员工工作的方式，还能使他们团结一致，实现共同的目标。
第三，能向消费者营销品牌使命
只有把自己和企业的价值融为一体、从企业的角度来考虑问题的员工，才能将这种价值观传递给消费者，让消费者更了解企业，更了解品牌，从而创造出更卓越的业绩。
所以，培养员工对企业价值观的认同感是相当重要和必要的。
如今，新产品、新业务与新模式会层出不穷，彼此交融，最终呈现出一个“连接一切”以及一个互惠互利、互联互通、共生共治、共创共享的生态圈。
一方面，正在崛起的80后、90后、00后等消费者对品牌的认知与理解可能是颠覆性。他们凭着自己的感觉、情趣及气氛来消费商品及服务；
他们选择产品或品牌的准则不再基于“好”与“不好”，“需要”与“不需要”，而是基于“喜欢”与“不喜欢”，“想要”与“不想要”；
他们愿意仅仅是为了拥护与支持而买单，他们追求态度表达比使用功能更重要，他们更倾向选择能够契合他们生活观念、生活方式、价值观、艺术审美、情绪表达的有独特核心价值的品牌。
另一方面，中国高端消费群体形成，并且不断壮大，人们消费理念在不断提升，越来越多地要求时尚、休闲，注重情感消费，对健康、绿色、快捷、便利有更高的期望，同时还希望要求能与商家互动体验。
消费者对品牌的期望有了新的要求，不仅对商品功能、便捷性及服务质量等要求越来越高，而且对品牌的情感、文化、象征性意义的要求也越来越高。
2005年4月28日，任正非应广东省委理论学习中心组之邀，做了：“华为公司的核心价值观”的专题报告，其中就有这样一段话：
管理像长江一样，我们修好堤坝让水在里面自由流淌，管它晚上流，白天流。晚上我睡觉，但水还自动流。水流到海里，蒸发成空气，雪落在喜马拉雅山，又化成水，流到长江，长江又流到海，海水又蒸发。
这样的循环多了以后，它就忘了一个还在岸上喊“逝者如斯夫”的人，一个‘圣者。’它忘了这个‘圣者’，只管自己流。这个‘圣者’是谁？就是企业家。
企业家在这个企业没有太大作用的时候就是这个企业最有生命力的时候。所以企业家还具有很高威望，大家都崇拜他的时候，就是企业最没有希望、最危险的时候。”
员工为企业创造价值
一、创造价值，没有部门的差别
不管任何部门，只要能认清楚你在组织中的「内部客户」是谁？合作伙伴是谁？主动出击，让自己和公司组织与供应链紧密地结合在一起，就可以创造价值。
以采购为例，在许多公司里，采购人员通常扮演一个比较被动的角色。不管是采购营运管理所需的设备、工具，或是采购生产所需要的原料、零组件，最大的功能，就是替公司省钱，节省成本。
一般而言，采购商品与服务占公司总成本的比重，可以高达七成。所以，企业主管都知道，采购做的好，可以直接改善基本面。
最新的研究认为，采购人员在组织中的价值，应该不仅止于此。大部分采购人员与公司主管忽略了，其实采购也可以在制定策略、创新、研发，甚至拟定策略上，扮演更积极的角色，替公司创造价值。
像采购部门这种传统上比较被动的部门，该如何扮演更积极的角色？首先，必须走出办公室，用自己的专长，协助其他部门改善、增强功能。也就是说，用自己的优势，服务你的「内部客户」。
二、走出办公室，服务「内部客户」
所谓内部客户，是指在组织内经常接触、合作的部门，是你在公司内要服务的对象。对采购来说，内部客户可能是财务部门、研发部门，或是生产部门。你可以将工作范围延伸出去，用自己的专业，帮助这些部门改善管理、达成目标。
以制造外包为例，公司里最了解供货商与供应链的部门，莫过于采购。因此，要不要外包？该选择哪一家厂商合作？外包可以节省多少成本？这些都是采购在公司外包策略的拟定与执行中，可以扮演积极角色的地方。
三、对原料市场的掌握与了解，是采购的另一个专长。
美国一家全国连锁餐厅的采购，和销售人员合作，拟定菜单上的产品配置。例如，如果某一段时间内，海鲜的价格比牛肉便宜、量多，餐厅就会推出比较多的海鲜餐点。
采购对食品原料市场的熟悉，除了让公司购买便宜的原料、扩大利润之外，也避免了原料供应出现短缺或中断。如果没有采购的协助，销售部门就无法设计出适当的产品配置。
四、协助产品创新、流程改善，也是采购可以发挥的领域。
供货商或合作伙伴的创新产品与想法，常常可以协助企业开发出新产品或改善流程。最了解供货商的采购，在此就可以扮演公司与供货商之间的桥梁。
全球最大家用品制造商宝侨（P&G）的采购，替公司从外面引进新技术和产品，其中最成功的例子，就是近年来的热销产品—电动牙刷。苹果在外包开发iPod软硬件业务的过程中，采购对选择合作伙伴，也扮演了重要的角色。
在这个企业开放式创新的潮流中，最了解供货商的采购，就成为企业创新的幕后功臣。虽然目前已有采购部门发挥积极创新的例子，许多公司的采购部门，仍只扮演省钱的角色。问题出在，缺乏了解其他部门运作的人才，以致于难以进行沟通、合作。
五、跨部门合作能力是关键
要服务好你的内部客户，跨部门合作的能力是关键。采购无法发挥积极作用的最大障碍，就是不了解其ta他部门的业务，无法沟通。如果你不了解客户的需求，就无法服务他们。因此，每个人都要培养对其他部门运作的了解，公司也须积极培养跨部门人才，部门之间的合作才能更顺畅。
员工为企业创造价值
第一，增强企业的吸引力与向心力
在以互联网和知识经济为核心的后工业文明时代，组织逐渐从科层制走向扁平化的网状结构、平台型组织与自组织，人也真正成为价值创造主体，人在组织中除了尊严，还要有自由，自主管理、自己决定如何创造价值和创造什么样的价值。
人变成组织的真正参与者、共创价值者。人与组织是一个以共创共赢为运行准则的价值共享体。
因此, 在后工业文明时代，要激励人，激励知识型员工，要从外向性激励（薪酬与约束）转向内向性激励（自主与成就感）。更关注员工作为人的属性，即关注人心、人性的激励与开发。
企业价值观最大的作用便是构建起企业目标和企业成员个人目标的一致性，使得这二者之间的信念、价值观趋同。企业价值观可以长期引导员工为实现企业目标而自觉努力，使之向着对企业有利的方向进行。
第二，能发挥巨大的整体效应
当今，在互联网、大数据等已经成为社会通用基础设施的背景下，中小企业需要用互联网思维对市场、消费者、技术、企业价值链乃至整个商业生态进行重新审视。
因为许多中小企业尚未具有真正意义上的核心竞争力，主要体现在5个方面：
1、核心价值观能力；
2、营销变革力；
3、战略洞察力；
4、计划控制力；
5、组织适应力。
可以预见，在移动互联时代，凡是按章程办事的工种， 都有可能被科技手段取代或部分取代，创造性工作将成为主流。管理重心将不再是规范流程，而是唤醒个体的创新力量。
由此可见，人因为自身的价值创造性，逐渐成为可以和货币资本匹敌的企业价值创造的主导要素，其重要性与日俱增，由此引发组织与人关系的强烈碰撞。
今天企业管理中出现的种种问题，如认为员工能力、意愿、态度与组织发展需求不匹配，价值创造活力不足，激励效果下降，价值观难以统一，员工忠诚度低等等，究其根源在于工业文明时代形成的组织与人的关系已经不适应这个时代了。
而共享价值观能加深员工之间思想感情的交流，融合员工的理想、信念、作风，培养和激发员工的团队意识。在特定的信念氛围之下，员工们通过自己的切身感受，会产生一种对工作的自豪感和使命感以及对企业的认同感和归属感。
有了这样一股思想理论，对内，员工之间更能互帮互助共同提升。对外，能为消费者提供更优质、更一致的服务。共享的企业价值观不仅可以指导员工工作的方式，还能使他们团结一致，实现共同的目标。
第三，能向消费者营销品牌使命
只有把自己和企业的价值融为一体、从企业的角度来考虑问题的员工，才能将这种价值观传递给消费者，让消费者更了解企业，更了解品牌，从而创造出更卓越的业绩。
所以，培养员工对企业价值观的认同感是相当重要和必要的。
如今，新产品、新业务与新模式会层出不穷，彼此交融，最终呈现出一个“连接一切”以及一个互惠互利、互联互通、共生共治、共创共享的生态圈。
一方面，正在崛起的80后、90后、00后等消费者对品牌的认知与理解可能是颠覆性。他们凭着自己的感觉、情趣及气氛来消费商品及服务；
他们选择产品或品牌的准则不再基于“好”与“不好”，“需要”与“不需要”，而是基于“喜欢”与“不喜欢”，“想要”与“不想要”；
他们愿意仅仅是为了拥护与支持而买单，他们追求态度表达比使用功能更重要，他们更倾向选择能够契合他们生活观念、生活方式、价值观、艺术审美、情绪表达的有独特核心价值的品牌。
另一方面，中国高端消费群体形成，并且不断壮大，人们消费理念在不断提升，越来越多地要求时尚、休闲，注重情感消费，对健康、绿色、快捷、便利有更高的期望，同时还希望要求能与商家互动体验。
消费者对品牌的期望有了新的要求，不仅对商品功能、便捷性及服务质量等要求越来越高，而且对品牌的情感、文化、象征性意义的要求也越来越高。
2005年4月28日，任正非应广东省委理论学习中心组之邀，做了：“华为公司的核心价值观”的专题报告，其中就有这样一段话：
管理像长江一样，我们修好堤坝让水在里面自由流淌，管它晚上流，白天流。晚上我睡觉，但水还自动流。水流到海里，蒸发成空气，雪落在喜马拉雅山，又化成水，流到长江，长江又流到海，海水又蒸发。
这样的循环多了以后，它就忘了一个还在岸上喊“逝者如斯夫”的人，一个‘圣者。’它忘了这个‘圣者’，只管自己流。这个‘圣者’是谁？就是企业家。
企业家在这个企业没有太大作用的时候就是这个企业最有生命力的时候。所以企业家还具有很高威望，大家都崇拜他的时候，就是企业最没有希望、最危险的时候。”
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